mobil: +421 911 556 331, e-mail: mail@krajciova.sk, web: www.krajciova.sk

26.8.12

Výkonnosť zamestnancov: článok

KOMPETENCIE A VÝKON 
Dôležitejšie než práca samotná, je rast a rozvoj ľudí. W. Timothy Gallwey

Riadenie výkonnosti
Riadenie výkonnosti predstavuje spôsob riadenia a motivácie pracovníkov na základe cieľov a výkonových ukazovateľov. Riadenie výkonnosti predpokladá jasné individuálne a organizačné ciele založené na ukazovateľoch, ktoré podporujú dlhodobú stratégiu firmy, transparentný systém hodnotenia, explicitný vzťah medzi jednotlivými položkami hodnotenej výkonnosti a odpovedajúcim systémom odmeňovania. Pracovné hodnotenie je neoddeliteľnou súčasťou riadenia výkonnosti.

Riadenie pracovnej výkonnosti
Systém riadenia pracovnej výkonnosti je manažérsky nástroj riadenia pracovníkov. Umožňuje konkretizáciu cieľov a strategických zámerov spoločnosti, čím prispieva k ich dosiahnutiu a spravodlivému oceneniu pracovníka a tým pôsobí na jeho motiváciu.

Hodnotenie pracovnej výkonnosti
Je pravidelné posudzovanie dosahovaných pracovných výsledkov zamestnancov na základe vopred dohodnutých kritérií výkonnosti.

Pracovný výkon
Je výsledok určitej pracovnej činnosti človeka dosiahnutý v danom čase a za daných podmienok.

Pracovná výkonnosť
Je obecnejšie a dlhodobejšie vyjadrenie pracovného výkonu, ktoré sa týka určitého subjektu-jedinca.

Ciele pracovného hodnotenia
Hlavným cieľom systému hodnotenia zamestnancov je zvýšenie ich výkonu a zvýšenie produktivity firmy.

Oblasti hodnotenia

Hodnotenie kompetencií
Je zamerané na rozvoj a kariérny rast zamestnancov. Hodnotia sa kompetencie -vlastnosti, schopnosti, znalosti, postoje, pracovné správanie, skúsenosti. Pri tvorbe kompetenčného modelu vychádzame z pracovných pozícií a firemných hodnôt. Metóda-Management by Competencies-MbC. Dlhodobé hodnotenie-R, P. Má vplyv na pevnú zložka platu. 

Hodnotenie výkonu 
Je zamerané na zvyšovanie výkonu a motiváciu zamestnancov. Hodnotia sa úlohy-množstvo a kvalita vykonanej práce. Pri definovaní cieľov vychádzame zo strategických cieľov organizácie. Metóda-Management by Objectives-MbO. Krátkodobé hodnotenie-Q, M, T. Má vplyv na pohyblivú zložku platu.

Hodnotenie ľudí si musí všímať výkony a hlavne potenciál ľudí, lebo ináč nemá význam.

Výkonnosť zamestnancov: článok
Výkonnosť zamestnancov: produkty
Výkonnosť zamestnancov: služby

Literatúra:
[1] František Hroník, Hodnocení pracovníků, Grada, 2006
[2] Irena Wagnerová, Hodnocení a řízení výkonnosti, Grada, 2008
[3] Irena Pilařová, Jak efektivně hodnotit zaměstnance a zvyšovať jejich výkonnost, Grada, 2008

Pekný koniec prázdnin vám praje

Marta Krajčíová

Výkonnosť zamestnancov: služby

VÝKONNOSŤ ZAMESTNANCOV
Ľudia sú výkonní nie preto, že musia, ale preto, že chcú.
John Whitmore




Vzdelávanie
- Výkonnosť zamestnancov

Tvorba metodiky hodnotenia zamestnancov
- Výber metódy hodnotenia zamestnancov
- Vypracovanie metodiky hodnotenia zamestnancov
- Vypracovanie kritérií hodnotenia zamestnancov
- Príprava formulárov k hodnoteniu zamestnancov
- Vypracovanie smernice hodnotenia zamestnancov

Hodnotenie zamestnancov
- Spracovanie výsledkov hodnotenia zamestnancov

Motivácia zamestnancov
- Vypracovanie pravidiel hmotnej motivácie
- Vypracovanie pravidiel nehmotnej motivácie

Rozvoj zamestnancov
- Vypracovanie plánu vzdelávania
- Vypracovanie plánov rozvoja

Výkonnosť zamestnancov: služby

Cenová ponuka
V prípade vášho záujmu o vypracovanie cenovej ponuky, ma prosím kontaktujte:

mobil: +421 911 556 331

Teším sa na spoluprácu s vami.

Výkonnosť zamestnancov: produkty

VÝKONNOSŤ ZAMESTNANCOV
Väčšina z nás vie z vlastnej skúsenosti, že najlepší výkon podávame, keď nás to, čo robíme teší.
W. Timothy Gallwey


DocVZ: dokumenty výkonnosti zamestnancov
- Vzdelávanie: slidy prednášky, pracovný zošit, MM, MÚS
- Hodnotenie zamestnancov-formuláre
- Kritéria hodnotenia zamestnancov-príklady
- Metodiky hodnotenia zamestnancov-príklady
- Motivačný systém-príklady 

WebVZ: dokumenty výkonnosti zamestnancov na webe 
- DocVZ: dokumenty výkonnosti zamestnancov


Cena
DocVZ: 300 €
WebVZ: 400 €

Cenová ponuka
V prípade vášho záujmu o vypracovanie cenovej ponuky, ma prosím kontaktujte:

mail: mail@krajciova.sk
mobil: +421 911 556 331

Teším sa na spoluprácu s vami.

20.8.12

Manažérske kompetencie: článok

Ľudia sa líšia v tom, ako myslia, ako riešia problémy, ako sa rozhodujú a ako tvoria.



Manažérske kompetencie
- Sú komplexné schopnosti podávať manažérsky výkon.
- Je množina správania pracovníka, ktoré musí použiť, aby úlohy kompetentne zvládol.

Kompetentný pracovník
- Je vnútorne vybavený vlastnosťami, schopnosťami, vedomosťami, skúsenosťami, ktoré potrebuje.
- Je motivovaný také správanie použiť.
- Vidí v požadovanom správaní hodnotu.
- Je ochotný vynaložiť týmto smerom potrebnú energiu.
- Má možnosť v danom prostredí také správanie použiť.

Projekt manažérske kompetencie
Hlavným dôvodom môjho záujmu o manažérske kompetencie bola výkonnosť manažérov. Po mnohých projektoch merania výkonnosti procesov som usúdila, že výkonnosť procesov do veľkej miery ovplyvňuje výkonnosť zamestnancov. Zamestnanci sú však tak výkonní, ako sú výkonní ich manažéri, preto sa moja pozornosť sústredila na manažérov. Zaujímalo ma, či je vôbec možné merať ich výkonnosť. Myslím technicky a aj prakticky. Zdalo sa mi to takmer nemožné. Nevedela som si predstaviť manažérov, ktorých by hodnotili ich zamestnanci. Kultúra v našich firmách nebola tak nastavená. Veľmi som si to chcela vyskúšať. Asi pol roka som sa pripravovala na túto situáciu, vzdelávaním, čítaním kníh, prípravou seminára, dotazníkov, otázok, formulárov a dôvodov, ktoré by manažérov presvedčili, že je to dôležitá vec.

Nakoniec sa príležitosť vyskytla a manažérske kompetencie sme preskúmali v reálnej organizácii. Zďaleka to však nebolo také dramatické, ako som si predstavovala. Bola som milo prekvapená, keď vrcholový manažment sám navrhol, že by bol rád, keby sa dozvedel názor svojich podriadených na svoju prácu. Manažérske kompetencie sú veľmi citlivá téma, preto sme postupovali veľmi premyslene a metodicky. Na meranie výkonnosti sme použili 360 stupňovú spätnú väzbu.

Všetci manažéri (vrcholový a stredný manažment) absolvovali poldňové školenie, na ktorom boli stanovené pravidlá a vysvetlený zámer a postup celého projektu. Manažérov najviac zaujímalo, komu a na čo budú slúžiť výsledky hodnotenia. Keď som im vysvetlila, že im, aby zistili, kde sa nachádzajú, ako ich vidí okolie a aby poznali možnosti svojho rozvoja, rýchlo tomu porozumeli a stotožnili sa s tým. Dnes hodnotím ich rozhodnutie ako veľmi odvážne. Bola to otázka dôvery vo mňa ako konzultanta a otázka dôvery v objektivitu názorov svojich kolegov.

Použitá metóda bola pre mňa nová, preto som sa na workshopy poctivo pripravovala. Postupovali sme takto:

- Identifikácia kompetencií
- Hodnotenie kompetencií
- Vyhodnotenie kompetencií
- Rozvoj kompetencií
- Nasmerovanie rozvoja

Atmosféra na projekte bola pokojná, maximálne ústretová a tvorivá, z čoho som mala veľkú radosť. Projekt bol výborne organizačne zabezpečený, zúčastnilo sa ho asi 20 manažérov. Spolu sme vytvorili kompetenčný model organizácie a kompetenčné profily, ktoré slúžili pre hodnotenie kompetencií. Manažérov hodnotili nadriadený, podriadený a rovnocenný. Každý manažér tiež hodnotil sám seba, čo bolo pre nich najťažšie. Výsledky hodnotenia dostali manažéri s návodom, ako ich majú ďalej spracovať a vyhodnotiť. Vzhľadom k tomu, že ja som výsledky hodnotenia nevidela, naučila som ich poznať pracovné typy a možné motivačné stratégie. V závislosti od výsledkov hodnotenia, manažéri mali vypracovať nasmerovanie svojho rozvoja.

Musím priznať, že na projektoch procesného riadenia som mala šťastie na super manažérov, ktorí mali záujem o spoluprácu, sami sa aktívne zúčastňovali seminárov a workshopov a zaujímali sa aj o výsledky projektov. Manažéri to nemajú vo firmách ľahké a hľadajú vhodné formy a spôsoby komunikácie a spolupráce so zamestnancami. V tom by sme im my, konzultanti, mali pomáhať.

Pokiaľ máte záujem o hodnotenie manažérskych kompetencií a potrebujete pomoc, môžete mi zavolať. Poteší ma to. :-)

Manažérske kompetencie: článok
Manažérske kompetencie: produkty
Manažérske kompetencie: služby

Literatúra:
[1] M.Kubeš, D.Spillerová, R.Kurnický, Manažerské kompetence-spůsobilosti výjimečných manažerů, Grada, 2004
[2] M.Kubeš, Ľ. Šebestová, 360stupňová zpětná vazba, Grada, 2008
[3] František Hroník, Hodnocení pracovníků, Grada, 2006

Pekný letný deň vám praje

Marta Krajčíová

19.8.12

Manažérske kompetencie: služby

MANAŽÉRSKE KOMPETENCIE
Meranie úrovne kompetencií má slúžiť k rozvoju manažérov, nie k ich hodnoteniu. 




Vzdelávanie
- Manažérske kompetencie

Tvorba metodiky hodnotenia kompetencií
- Výber metódy hodnotenia kompetencií
- Príprava metodiky hodnotenia a dotazníkov hodnotenia

Analýza kompetencií
- Analýza pripravenosti organizácie na kompetenčný prístup
- Analýza pracovných funkcií/úkolov
- Analýza prvkov pracovného správania

Identifikácia kompetencií
- Identifikácia kompetencií
- Tvorba kompetenčných profilov
- Tvorba kompetenčného modelu

Meranie úrovne kompetencií
- Hodnotenie kompetenciíi
- Vyhodnotenie kompetencií

Rozvoj kompetencií
- Nasmerovanie rozvoja
- Vypracovanie plánov rozvoja

Manažérske kompetencie: služby

Cenová ponuka
V prípade vášho záujmu o vypracovanie cenovej ponuky, ma prosím kontaktujte:

mobil: +421 911 556 331

Teším sa na spoluprácu s vami.

Manažérske kompetencie: produkty

MANAŽÉRSKE KOMPETENCIE
Kompetenčný model prinášajú firme úžitok a pridanú hodnotu v podobe posilnenia konkurenčnej pozície.



DocMK: dokumenty manažérske kompetencie
- Vzdelávanie: slidy prednášok, pracovný zošit, MM, MÚS
- Audit pripravenosti na kompetenčný prístup-otázky
- Kompetenčné profily-príklady
- Kompetenčné modely-príklady, správa
- Hodnotenie a vyhodnotenie kompetencií-formuláre, správa

WebMK: dokumenty manažérske kompetencie na webe 
- DocMK: dokumenty manažérske kompetencie 


Cena
DocMK: 300 €
WebMK: 400 €

Cenová ponuka
V prípade vášho záujmu o vypracovanie cenovej ponuky, ma prosím kontaktujte:

mail: mail@krajciova.sk
mobil: +421 911 556 331

Teším sa na spoluprácu s vami.

16.8.12

Personálne procesy: článok

Najlepší ľudia nebudú s Vami pracovať, pokiaľ nebudete dodržiavať najvyššie normy etického správania. John Whitmore 



Personálne procesy v slovenských firmách
- Riadenie zamestnancov-dôraz na riadenie-riadiace procesy.
- Personalistika-dôraz na administratívu-podporné procesy.

Riadenie zamestnancov
- Plánovanie a rozmiestňovanie ľudských zdrojov
- Hodnotenie výkonnosti zamestnancov
- Motivácia a stabilizácia zamestnancov
- Vzdelávanie zamestnancov
- Meranie spokojnosti zamestnancov

Personalistika
- Vyhľadávanie a získavanie zamestnancov
- Prijímanie zamestnancov
- Zaškolenie zamestnancov
- Riadenie pracovného času
- Starostlivosť o zamestnancov
- Odmeňovanie zamestnancov
- Spracovanie miezd
- Uvoľňovanie zamestnancov

Realita
- Procesy riadenia zamestnancov vykonávajú manažéri v celej firme.
- Stratégiu rozvoja ľudských zdrojov má iba málo firiem.
- Riadenie zamestnancov je zamerané na hodnotenie výkonnosti zamestnancov a s tým spojené odmeňovanie, nie rozvoj.
- Hodnotenie výkonnosti manažérov je ojedinelý jav.
- Najviac používanou metódou hodnotenia je hodnotiaci pohovor.
- 360 stupňová spätná väzba sa vyskytuje ojedinele.
- Rozvoj manažmentu a koučovanie vykonávajú profesionálne externé organizácie.
- Motivácia zamestnancov sa orientuje na hmotné odmeny, bonusy, povýšenie, benefity, ocenenia.
- O vzdelávaní zamestnancov rozhodujú manažéri, používajú to ako mocenský nástroj.
- Vzdelávanie sa často chápe ako nákladová položka, nie ako investícia do budúcnosti.
- Výsledky merania spokojnosti zamestnancov ukazujú zaujímavý jav.
- Zamestnanci túžia po zlepšení komunikácie s manažmentom, informáciách, vzdelaní a až na treťom mieste po zvýšení platu.
- Procesy personalistiky vykonáva oddelenie ľudských zdrojov.
- Vyhľadávanie zamestnancov je často zverené do rúk personálnym agentúram.
- Procesy personalistiky sú zamerané na dodržiavanie legislatívy, starostlivosť o zamestnancov a kolektívne vyjednávanie.

Personálne procesy v svetovom manažmente
Významní autori a manažéri svetového manažmentu im venujú mimoriadnu pozornosť.

Jack Welch, Suzy Welch: Cesta k víťazstvu [1]
Personálne procesy

Larry Bossidy, Ram Charan: Riadenie realizačných procesov [2]
Personálne procesy

Robert S. Kaplan, David P. Norton: Alignment-systémové vyladenie organizácie [3]
Strategické mapy

Jim Collins: Z dobrého skvelé [4]
Vedenie 5. úrovne
Personálne procesy

Jeffrey K Liker: Tak to dělá Toyota [5]
Zásada č. 9 - vedúce osobnosti

Gary Hamel, Bill Breen: Budoucnost managementu [6]
- Prijímanie a povyšovanie zamestnancov
- Výcvik a kvalifikačný rozvoj
- Rozvoj a umiestňovanie talentov
- Hodnotenie a odmeňovanie zamestnancov
- Získavanie a uplatňovanie znalostí

William C. Taylor, Polly LaBarre: Ako pracujú maverici [7]
Personálne procesy

Realita
- Personálne procesy majú strategický význam.
- Cieľ: Správni ľudia na správnom mieste, konkurenčná výhoda.
- Hlavné smery v personálnych procesoch určujú vedúce osobnosti.
- Personálne procesy vychádzajú z kultúry a hodnôt organizácie.
- Vodcovia osobne školia manažérov a zamestnancov.
- Personálne procesy sa týkajú zamestnancov aj manažérov.
- Pri výbere zamestnancov sa zohľadňuje aj charakter uchádzača, nielen zásluhy v životopise.
- Požiadavky na zamestnancov vychádzajú z kultúry organizácie, nie z popisu funkčného miesta.
- Výchove nástupcov je venovaná veľká pozornosť.
- Personálne procesy sú zamerané na výkonnosť manažérov a zamestnancov.
- Personálne procesy sú zamerané do budúcnosti-potenciál vodcov a zamestnancov.
- Finančné odmeňovanie je zamerané na podiel v akciách firmy.
- Mimoriadne nápady sú kráľovsky odmeňované.
- Prepúšťanie zamestnancov môže nastať v prípade vysokého výkonu, ale zlých morálnych hodnôt.
- Personálne procesy podporujú spoluprácu a synergiu.
- V manažmente vzniká nový pojem-inovácie manažmentu.
- Maverici používajú inovatívne spôsoby personálnej práce.
- Firmy sa usilujú nielen o lepšiu spokojnosť zamestnancov, ale aj o radosť z práce a šťastie zamestnancov.

Personalistika: článok
Personalistika: produkty
Personalistika: služby

Literatúra:
[1] Jack Welch, Suzy Welch, Cesta k vítězství, Pragma, 2005
[2] Larry Bossidy, Ram Charan, Řizení realizačních procesů, Management Press, 2004
[3] Kaplan, Norton, Alignment - systémové vyladění organizace, Management Press, 2006
[4] Jim Collins, Z dobrého skvelé, Eastone Books, 2006
[5] Jeffrey K. Liker, Tak to dělá Toyota, Management Press, 2007
[6] Gary Hamel, Bill Breen, Budoucnost managementu, Management Press, 2008
[7] William C. Taylor, Polly LaBarre, Ako pracujú maverici, Eastone Books, 2008

Pekný koniec týždňa vám praje

Marta Krajčíová

15.8.12

Personalistika: služby

PERSONALISTIKA

Riadenie ľudí nie je to, na čo sa zvýši čas. Jack Welch


Modelovanie procesov
- Vyhľadávanie a získavanie zamestnancov
- Prijímanie zamestnancov
- Zaškolenie zamestnancov
- Riadenie pracovného času
- Starostlivosť o zamestnancov
- Odmeňovanie zamestnancov
- Spracovanie miezd
- Uvoľňovanie zamestnancov

Tvorba organizačnej dokumentácie
- Vypracovanie pracovného poriadku
- Definovanie pravidiel odmeňovania
- Vypracovanie smerníc personalistiky
- Štandardizácia personálnych procesov

Zlepšovanie procesov
- Optimalizácia procesov personalistiky
- Podpora implementácie informačného systému personalistiky

Personalistika: služby

Cenová ponuka
V prípade vášho záujmu o vypracovanie cenovej ponuky, ma prosím kontaktujte:

mobil: +421 911 556 331

Teším sa na spoluprácu s vami.

Personalistika: produkty

PERSONALISTKA
Človek, ktorý chce mať radosť z práce, ju nakoniec bude mať. W. Timothy Gallwey



DocPE: Dokumenty personalistiky 
- Pracovný poriadok-príklad
- Pravidlá odmeňovania-príklady
- Procesný model personalistiky
- Smernice personálnych procesov-príklady 

WebPE: dokumenty a personálne procesy na webe 
- DocPE: dokumenty personalistiky
- Personálne procesy-príklady

Personalistika: produkty

Cena
DocPE: 100 €
WebPE: 400 € 

Cenová ponuka
V prípade vášho záujmu o vypracovanie cenovej ponuky, ma prosím kontaktujte:

mail: mail@krajciova.sk
mobil: +421 911 556 331

Teším sa na spoluprácu s vami.

13.8.12

Riadenie zamestnancov: článok

Byrokratická organizácia
V 20. storočí sa tisíce vrcholových manažérov rozhodlo, že budú organizovať svoje firmy byrokraticky, čo viedlo k vytvoreniu hierarchie a efektov zhubných pre inovácie.

Výsledok: nevďační zamestnanci, ochromené inovácie, nepružné organizácie.

Zamestnanci
- Najprv stratili priamy kontakt so zákazníkom.
- Neskôr nechali druhých optimalizovať svoj výkon.
- Potom stratili kontakt s koncovým produktom.
- Úlohy sa zužovali a špecializovali.
- Zamestnanci strácali emocionálny vzťah k produktom.

Výsledok: oslabený pocit zodpovednosti za kvalitu produktu a jeho funkčnosť.

Riadenie zamestnancov
- Rozsah výroby vzdialil zamestnancov od spolupracovníkov.
- Zamestnanci stratili celosystémový pohľad na výrobný proces.
- Zväčšila sa priepasť medzi robotníkmi a majiteľmi.
- Roztrieštili sa informácie.
- O výkonnosti vedeli iba na úrovni robotníkov a nie firmy ako celku.
- Robotníci nemali prehľad o finančnej situácii firmy.
- Mali nepatrnú zodpovednosť za výsledky.
- Preto iba ťažko pociťovali spoluzodpovednosť za výkonnosť firmy.

Keď sa zamestnanci nemôžu vyjadriť k dôležitým veciam, prestanú sa o veci zaujímať.

Zamestnanci
Zamestnancom chýbajú informácie, postrádajú kontext, sú odtrhnutí od zákazníkov, spolupracovníkov, koncových produktov, vlastníkov, financií. Pretože zamestnanci boli zbavení schopnosti vykonávať kontrolu zvnútra, musia prijímať kontrolu zhora.

Výsledok: nezáujem.

Existuje taká myšlienka. Možno „manažérov“ potrebujeme preto, že máme „zamestnancov.“ Zamestnanci potrebujú manažérov preto, lebo nie sú schopní samoregulácie. [1] 

Slobodná organizácia
Opakom riadenia zamestnancov v byrokratickej firme je sebariadenie zamestnancov v slobodnej organizácii. [2] 

Sebariadenie
Slobodné firmy odovzdávajú časť riadenia zamestnancom. Slobodná firma je postavená na tom, že ľuďom nikto nehovorí, čo  majú robiť, aj keď o to žiadajú. Slobodné firmy sa zbavili kontroly.

Sebadisciplína
Slobodné pracovisko kladie dôraz na vlastnú disciplínu. Slobodná organizácia je vysoko disciplinovaná-sebadisciplinovaná forma organizácie.

Zodpovednosť
So slobodou však ide aj zodpovednosť. Kultúra slobodnej spoločnosti je iba pre dospelých, t.j. pre ľudí, ktorí sú sami sebe dobrými sudcami a dokážu za seba niesť zodpovednosť, pretože vedia, že za svoje neúspechy nemôžu viniť nikoho iného. Sloboda môže byť desivá, ale je krásne sa z nej tešiť.

Sloboda nie je pre každého a pre niekoho je nesmierne náročná, lebo ju sprevádza zodpovednosť.

Motivácia
V roku 1943 Abraham Maslow uverejnil svoj slávny článok o potrebách a motivácii. Motivácia sa dlhé roky chápala ako vyvážený pomer medzi odmenou a firemnými cieľmi. Psychológovia však prišli na to, že hmotné odmeny majú menší význam ako to, čo robia ľudia z vlastnej vôle. Ak ľuďom, ktorých niečo veľmi baví, ponúknete finančnú odmenu, nastane obrat. Keď formálne uzákoníte motiváciu, napríklad jedlo zadarmo, motivácia stráca na sile. Maslow odpovedal na otázku ako motivovať ľudí. Nijako. Človek je motivovaný od prírody. Jeho správanie je ovplyvnené vzťahmi medzi ním a okolitým prostredím. Vytvorenie týchto vzťahov je vecou zamerania energie určitým smerom viac než iným.

Človeka nemotivujeme, pretože človek je motivovaný. Ak nie je motivovaný, je mŕtvy. McGregor.

Sebamotivácia
Ľudskú motiváciu nie je treba riadiť. Pre človeka je absolútne nemožné motivovať ostatných. Pokiaľ sa pre ňu vytvorí priaznivé prostredie, sú ľudia motivovaní sami. Ako môže človek motivovať druhých? McGregor preformuloval na: Ako vytvoriť prostredie, v ktorom sa ľudia budú motivovať sami?

Čo robia liberálni lídri
Odstraňujú motiváciu: hmotné odmeny, bonusy, povýšenie, benefity, ocenenia, vyznamenania, elitné kluby a iné hrozby. Počúvajú ľudí, aby zistili, čo im v pracovnom prostredí bráni v uspokojovaní ich potrieb rovnakého zaobchádzania, rastu a sebariadenia. Potom sa snažia deprimujúce prostredie prebudovať na prostredie motivujúce.

Prostredie
Pokiaľ prostredie predstavuje dostatočne živnú pôdu, ľudia sa motivujú sami k vykonávaniu svojich bežných činností. Otázkou zostáva, ako toto živné prostredie vyzerá? Na rozdiel od ranných psychológov, súčasní psychológovia si nemyslia, že ľudia usilujú o pokoj tela a duše. Myslia si, že ľudia sa usilujú o majstrovstvo - v rôznych činnostiach, nie v ovládaní ľudí a usilujú sa o šťastie - vitalitu a pohodu.

Základné potreby človeka
Súnaležitosť, kompetencia a samostatnosť. Pokiaľ sa mu ich nedostáva, jedinec sa nikdy nerozvinie. Keď je živín dostatok, jedinec majstrovstvo a šťastie dosiahne. Keď sú tieto potreby uspokojované, zlepšuje sa výkonnosť firmy a osobný dobrý pocit je potom príjemným následkom.

Prajem vám, aby ste pri riadení zamestnancov našli rovnováhu medzi byrokratickou a slobodnou organizáciou. Slobody sa netreba báť, prináša úžitok nielen zamestnancom, ale ja firme. O svoje skúsenosti sa s vami rada podelím.

Riadenie zamestnancov: článok

Literatúra:
[1] Gary Hamel, Bill Breen, Budoucnost managementu, Management Press, 2008
[2] Brian M. Carney, Isaac Getz, Sloboda v práci, PeopleComm, 2011

Pekný začiatok týždňa vám praje

Marta Krajčíová

12.8.12

Riadenie zamestnancov: služby

RIADENIE ZAMESTNANCOV

Môžete človeka prinútiť, aby bežal.
Nemôžete ho ale prinútiť, aby bežal rýchlo. John Whitmore 





Vzdelávanie
- Riadenie zamestnancov 

Audit
- Analýza systému hodnotenia výkonnosti zamestnancov
- Analýza systému motivácie zamestnancov
- Analýza systému vzdelávania zamestnancov
- Analýza systému merania spokojnosti zamestnancov
- Vypracovanie správy z personálneho auditu

Modelovanie procesov
- Plánovanie a rozmiestňovanie ľudských zdrojov
- Hodnotenie výkonnosti zamestnancov
- Motivácia a stabilizácia zamestnancov
- Vzdelávanie zamestnancov
- Meranie spokojnosti zamestnancov

Tvorba organizačnej dokumentácie
- Vypracovanie stratégie rozvoja ľudských zdrojov
- Vypracovanie metodiky hodnotenia výkonnosti zamestnancov
- Vypracovanie plánu vzdelávania
- Vypracovanie metodik merania spokojnosti zamestnancov
- Vypracovanie smerníc riadenia ľudských zdrojov

Zlepšovanie procesov
- Meranie spokojnosti zamestnancov s riadením a kultúrou
- Meranie spokojnosti zamestnancov s procesmi
- Prieskum spokojnosti zamestnancov s internými službami
- Vypracovanie správy z merania spokojnosti zamestnancov

Riadenie zamestnancov: služby

Cenová ponuka
V prípade vášho záujmu o vypracovanie cenovej ponuky, ma prosím kontaktujte:

mobil: +421 911 556 331

Teším sa na spoluprácu s vami.

Riadenie zamestnancov: produkty

RIADENIE ZAMESTNANCOV 

Ľudia usilujúci sa o sebarealizáciu hľadajú zmysel a cieľ života a často ho nachádzajú v pomoci druhým ľuďom. John Whitmore




MetRZ: metodika merania spokojnosti zamestnancov
- Metodika merania spokojnosti zamestnancov

DocRZ: dokumenty riadenia zamestnancov
- Katalóg dokumentov riadenia zamestnancov
- Personálny audit-otázky
- Správa z auditu riadenia ľudských zdrojov-príklad
- Stratégia rozvoja ľudských zdrojov-príklad
- Smernice riadenia ľudských zdrojov-príklady
- Merania spokojnosti zamestnancov s riadením a kultúrou-príklady
- Meranie spokojnosti zamestnancov s procesmi-príklad
- Prieskum spokojnosti zamestnancov s internými službami-príklad

WebRZ: dokumenty a procesy riadenia zamestnancov na webe
- DocRZ: dokumenty riadenia zamestnancov
- Procesy riadenia ľudských zdrojov-príklady

Riadenie zamestnancov: produkty

Cena
DocRZ: 400 €
WebRZ: 700 €

Cenová ponuka
V prípade vášho záujmu o vypracovanie cenovej ponuky, ma prosím kontaktujte:

mail: mail@krajciova.sk
mobil: +421 911 556 331

Teším sa na spoluprácu s vami.

7.8.12

Interná komunikácia: článok

Komunikácia je úspešná vtedy, keď sme dosiahli to, čo sme dosiahnuť chceli.

Príbeh zo života konzultantky.

Od úrovne komunikácie závisí náš úspech v každej oblasti života.
- Spokojnosť s prácou
- Spolupráca
- Prežitie ľudí v spoločenstve
- Dobré medziľudské vzťahy
- Profesionálny úspech

Manažment
Môj prvý deň v profesionálnej konzultačnej firme bol plný zaujímavých postrehov a zážitkov. Ako býva zvykom, najprv ma šéf predstavil kolektívu konzultantov. Konzultanti sedeli v dvoch miestnostiach. Prvá bola plná a druhá prázdna. V tej prázdnej som mala sedieť aj ja s ďalšími dvomi kolegami, ktorí v čase predstavovania tam práve neboli. Keď ma šéf predstavil, odišiel a ja som sa od novej kolegyne dozvedela, že budem sedieť s kolegami, s ktorými nikto nechce sedieť.

Medziľudské vzťahy
V tom okamžiku mi začal mozog pracovať na plné obrátky. Kde sú neznámi kolegovia, akí sú, prečo nikto nechce s nimi sedieť, čo také hrozné vyviedli, prečo ja musím s nimi sedieť? Keď sú takí zlí, mali by byť stanovené pravidlá striedania sedenia s nimi, prečo mi to šéf nepovedal, prečo to nerieši? Prečo mi kolegovia s takou radosťou oznámili, že ja budem teraz ten obetný baránok? Čo sa vlastne stalo, aké sú medzi nimi vzťahy, prečo ohovárajú kolegov, aká je medzi nimi komunikácia, aká bude s nimi spolupráca? 

Komunikačné typy
Keď som sa trošku zorientovala, netrpezlivo som čakala, kto príde. Okolo obeda prišiel prvý kolega, ktorý sa mi zdal v pohode. Bol to intelektuál, introvert. Sadol si a ticho pracoval. Poobede prišiel druhý kolega, ale s takým hrmotom, že som sa nestačila diviť. Neustále rozprával. Všetko čo zažil, chcel dostať zo seba von. To bol priateľský typ, extrovert. Všetko začalo byť jasné. Keďže sme mali zatiaľ sedieť traja, zaujímalo ma už iba to, ako spolupracujú oni dvaja a ako budeme spolupracovať navzájom? Na tieto otázky som dostávala odpovede postupne, v priebehu ďalších 2-5 rokov. Pri odhade osobnosti v prvý deň som však urobila chybu. Prvý kolega bol zároveň expresívny typ, čo som zistila až oveľa neskôr.

Hodnoty
Keďže ja som analyticky typ, komunikácia s nimi nebola pre mňa ľahká a stála ma dosť námahy. Veľmi mi záležalo na tom, aby sme sa nehádali a najmä na tom, aby sme mali dobré medziľudské vzťahy. Vedela som, čo trápi obidvoch kolegov, preto som prvému kolegovi dala prečítať poviedku Modlitba žáby [1] a druhému som dala prečítať poviedku Nemeň sa [2]. Bola som milo prekvapená, ako to pomohlo zlepšiť úroveň nášho vzájomného porozumenia. Všetci traja sme boli nakoniec dobrí kamaráti.
Poučenia
- Pravidlá komunikácie a spolupráce určuje manažment organizácie.
- Úroveň komunikácie určuje úroveň vzťahov. 
- V komunikácii sú rozhodujúce komunikačné typy.
- Úroveň komunikácie určujú hodnoty, ktoré vyznávame.
- Dobrou komunikáciou dosiahneme dobré výsledky.

Na záver vám prajem, aby ste dobrou komunikáciou vytvárali na pracovisku dobré medziľudské vzťahy. V prípade potreby vám rada pomôžem svojimi bohatými skúsenosťami.
Interná komunikácia: produkty
Interná komunikácia: služby

Literatúra:
[1] Anthony de Mello, Modlitba žáby (1), Cesta, 1995
[2] Anthony de Mello, Spev vtáka, Dobrá kniha, Trnava, 1996

Pekný letný deň vám praje

Marta Krajčíová

6.8.12

Interná komunikácia: služby


INTERNÁ KOMUNIKÁCIA 
Všetko, čo sa deje medzi ľuďmi je komunikácia.
Petr Parma



Vzdelávanie
- Porada
- Komunikácia
- Pravidlá komunikácie 

Modelovanie procesu
- Modelovanie procesu interná komunikácia
- Modelovanie scenárov internej komunikácie

Tvorba organizačnej dokumentácie
- Definovanie pravidiel internej komunikácie
- Definovanie zásad internej komunikácie
- Definovanie foriem internej komunikácie
- Vypracovanie plánu internej komunikácie
- Vypracovanie smernice internej komunikácie

Zlepšovanie internej komunikácie
- Zefektívnenie porád
- Zavedenie nových foriem internej komunikácie
- Vizualizácia internej komunikácie
- Vyhodnotenie internej komunikácie

Interná komunikácia: služby

Cenová ponuka
V prípade vášho záujmu o vypracovanie cenovej ponuky, ma prosím kontaktujte:

mobil: +421 911 556 331

Teším sa na spoluprácu s vami.

Interná komunikácia: produkty

INTERNÁ KOMUNIKÁCIA
Úprimnosť a otvorenosť v komunikácii sú vizitkou kvality vzájomného vzťahu.
Jiři Suchý, Pavel Náhlovský 



DocIK: dokumenty internej komunikácie
- Katalóg dokumentov internej komunikácie
- Vzdelávanie: slidy prednášok, cvičenia, hry, pracovné zošity, mladý manažér, minútové učebné stránky
- Dokumenty: porada, komunikácia

WebIK: dokumenty a príklady procesov internej komunikácie na webe
- DocIK: dokumenty internej komunikácie
- Príklady procesov internej komunikácie

Interná komunikácia: produkty

Cena
DocIK: 200 €
WebIK: 500 €

Cenová ponuka
V prípade vášho záujmu o vypracovanie cenovej ponuky, ma prosím kontaktujte:

mail: mail@krajciova.sk
mobil: +421 911 556 331

Teším sa na spoluprácu s vami.

5.8.12

Slobodná organizácia: nový blog



Vážení zákazníci, milí priatelia,
dávam vám do pozornosti nový blog

Slobodná organizácia




Prečo vznikol nový blog:
- Asi preto, že sa sama cítim byť slobodná.
- Bola by som rada, keby ste pocit slobody zažívali aj vy.
- Môj osobný príspevok k slobodným firmám.
- Propagácia myšlienok o slobodnej organizácii.
- Tému slobodnej firmy považujem za aktuálnu a dôležitú.
- Chcem podporovať organizácie založené na princípoch slobody.
- Poznám manažérov, ktorí hľadajú odpovede na otázky o slobode.
- Blog by mohol byť pre nich užitočný.
- Téma je rozsiahla, informácií o slobodných firmách je veľa.
- Blog bude poskytovať prehľadné a ucelené informácie.

Už asi rok hľadám odpovede na otázky:
- Aký je vzťah medzi procesnou a slobodnou organizáciou?
- Čo majú spoločné, čo rozdielne a ako ich prepojiť?
- Ako navrhnúť dizajn slobodnej firmy?

Čo na blogu nájdete:
- Ponuku vzdelávania o slobodných firmách.
- Prehľad kníh a minútových učebných stránok o slobodných firmách.
- Predstavenie slobodných lídrov.
- Prehľad modelov riadenia slobodných firiem.
- Prehľad slobodných firiem vo svete a na Slovensku.
- Články o slobode.
- Videa o slobode.

Prvý príspevok o slobode som napísala v roku 2007, zverejnením knihy Z dobrého skvelé, takže je to skvelé, môžem pokračovať v tom, čo už 6 rokov robím.:-)

Teším sa, že nový blog vznikol a prajem vám veľa radosti pri jeho sledovaní.

Krásne leto vám praje

Marta Krajčíová